Conflitto nei team: discutere fa bene, ma nel modo giusto

I due estremi che finiscono per fallire

Naturalmente, stiamo parlando di confronto costruttivo. Aggressività, colleghi che si urlano addosso, porte sbattute e discussioni che superano il limite non hanno nulla a che vedere con un ambiente di lavoro sano e non sono certo il tipo di dinamica che un’azienda dovrebbe incoraggiare.

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Allo stesso modo, però, un gruppo di lavoro in cui ogni confronto viene accuratamente evitato difficilmente riuscirà a fare grandi passi avanti, perché ignorare sistematicamente il disaccordo può essere dannoso quanto lasciare che le tensioni crescano senza controllo.

Che cos’è il conflitto generativo

Tra gli opposti estremi dello scontro tossico e del silenzio inibito, quindi, si colloca la terza via, che Kratz definisce “conflitto generativo”, ovvero un conflitto che nasce dalla curiosità e dalla volontà di capire, piuttosto che dal bisogno di avere ragione.

Nel conflitto distruttivo l’obiettivo è dimostrare di essere dalla parte giusta a ogni costo, assecondando un’escalation di aggressività e non risparmiando attacchi personali destinati, molto spesso, a provocare reazioni altrettanto autoriferite e controproducenti. Un conflitto costruttivo parte invece da una reale disponibilità a considerare il punto di vista dei colleghi, perché il punto non è prevalere sul piano personale, ma cercare il modo migliore per raggiungere un obiettivo comune, a beneficio dell’intero team.

Quando viene gestito nel modo giusto, quindi, il confronto può integrare nella discussione nuove prospettive e favorire l’innovazione molto più di quanto possa fare un accordo “pavido”, ottenuto evitando qualsiasi attrito.

Qual è il compito del leader nella gestione del conflitto

I leader dovrebbero affrontare il conflitto fin dalle prime fasi e cioè prima che una situazione si complichi e diventi molto più difficile da gestire.

Il primo passo consiste nel saper controllare le proprie reazioni emotive e nell’affrontare le conversazioni più delicate con chiarezza, mantenendo una curiosità autentica verso ciò che sta realmente accadendo tra i colleghi e individuando il potenziale che si nasconde al di sotto di una superficie apparentemente disturbante.

Non è il caso, tra l’altro, che i singoli manager siano lasciati da soli a gestire queste situazioni. Le aziende dovrebbero infatti mettere a disposizione coaching e supporto specifico nelle attività di mediazione, ricorrendo, quando serve, anche a professionisti esterni capaci di orientare l’evoluzione del conflitto o suggerire attività in grado di disinnescarlo.

Dove entrano in gioco gli eventi aziendali

Ed è qui che il tema diventa particolarmente interessante per chi organizza team building o eventi aziendali. Giochi e simulazioni permettono infatti ai partecipanti di esercitarsi nella gestione del conflitto all’interno di un ambiente protetto, dove le conseguenze nel mondo reale sono limitate.

Anche secondo Kratz, alcune particolari attività possono essere utilizzate proprio per allenare il confronto e aiutare le persone a gestire meglio le frizioni.

Tra gli esercizi proposti c’è la Trade-Off Matrix, in cui piccoli gruppi che rappresentano diversi reparti devono decidere come distribuire un budget limitato, partendo da priorità volutamente diverse. Un altro esempio è il Red Team Protocol, nel quale un gruppo presenta un progetto e un altro assume il ruolo di “avversario benevolo”, cercando di individuare eventuali punti deboli.

In entrambi i casi, il confronto viene inserito all’interno di una situazione in cui mettere in discussione le idee degli altri diventa parte dell’esercizio e non si presenta come un attacco personale.

Costruire davvero un team

Team building, preso alla lettera, significa costruire davvero una squadra, dando alle persone anche la possibilità di entrare in relazione dialettica con i colleghi. In questa direzione, un team funziona davvero quando competenze e istinti diversi riescono a incontrarsi nonostante le divergenze, arrivando insieme a una soluzione che nessuno avrebbe raggiunto da solo.

Quello che conta è ricordare sempre per quale ragione ci si sta confrontando. Se il disaccordo aiuta il gruppo a vincere la sfida che ha davanti, il conflitto sta generando un’evoluzione. Se però la discussione si trasforma in una gara per dimostrare chi sia la persona più brillante in ufficio, si perde di vista il vero obiettivo. E si fallisce.

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