Prevenire il conflitto all’interno di un team: 5 regole per lavorare in armonia

Prima di iniziare: il conflitto ha una funzione

Una cosa importante da capire è che il conflitto non è sbagliato di per sé. Cercare di annullare qualsiasi frizione fra le persone porta a realtà insostenibili, estremamente tese e cariche di sentimenti repressi, in cui l’espressione di qualsiasi emozione a tinte minimamente vivaci viene scoraggiata. Nessuno si augura di lavorare in un ambiente del genere. Il confronto sano e costruttivo fra opinioni differenti è alla base di ogni progresso degno di questo nome. L’evidenza dei fatti ci dice che i team eterogenei, composti da individui con esperienze e prospettive diverse sono quelli che ottengono i risultati migliori. Prevenire il conflitto, quindi, vuol dire semplicemente mantenere il rispetto delle differenze, facendo in modo che il confronto non degeneri mai in toni aggressivi o aperta ostilità. Ecco come procedere.

1. Ascoltare prima di parlare

Questa è una regola che dovremmo seguire tutti, ma in questo caso si applica a chi ha un ruolo di guida all’interno di un team. Ogni individuo reagisce in modo diverso a diverse critiche e ai diversi toni con cui queste sono espresse. Per questo motivo è indispensabile che chi ha la responsabilità di dirigere un gruppo di lavoro si prenda il tempo di imparare a conoscere le personalità dei membri del team. Questo vuol dire ascoltare molto, ascoltare sempre, osservare ed empatizzare, prima di formare opinioni e prima di intervenire in qualsiasi situazione di tensione. Ovviamente ciò è doppiamente vero quando il conflitto si è già manifestato: ascoltare le ragioni di tutte le parti in causa, separatamente e con calma, è il primo passo verso una risoluzione pacifica.

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2. Non nascondere la testa sotto la sabbia

La tentazione di fare finta che vada tutto bene è forte, lo sappiamo. Chiunque abbia una posizione di responsabilità si è trovato, almeno una volta, a pensare che forse, dopo tutto, fingere di non aver visto il problema sarebbe bastato a farlo sparire dopo un po’. Ci dispiace infrangere questo sogno, ma non è così che funziona. Mai. Come in ogni ambito, riconoscere di avere un problema è il modo migliore per avviarsi a risolverlo. Rassegnatevi all’idea. Il passo successivo è far sì che tutti i membri del team riconoscano l’esistenza del conflitto e si dispongano a parlarne in modo civile e il più possibile sereno.

3. Stabilire degli obiettivi

Qui iniziano i veri problemi. Quando ci si appresta a parlare di un conflitto in corso, ci sarà sempre qualcuno che intenderà questa discussione come un’occasione di far prevalere la propria opinione a qualsiasi costo. Prima di cominciare, quindi, sarà compito del team manager definire gli obiettivi del confronto e ricordare in modo inequivocabile che il suo scopo è fare il bene dell’intero gruppo di lavoro, salvaguardare i risultati e mantenere un clima di rispetto. Vale la pena sottolineare esplicitamente che questo può voler dire mettere in discussione la propria opinione e provare a comprendere quella altrui e, alla fine, negoziare un compromesso.

4. Creare le basi per una vera collaborazione

Questo passaggio, per quanto sia messo per comodità nella quarta posizione dell’elenco, dovrebbe trovarsi prima del primo punto. Il compito di un buon leader è quello di creare una cultura della collaborazione e del rispetto, che valorizzi l’importanza di lavorare con personalità diverse che si completano a vicenda. Certo, si può iniziare un processo del genere anche durante la risoluzione di un conflitto, ma farlo prima, quando va tutto bene, è un ottimo strumento di prevenzione. Incoraggiare la collaborazione non vuol dire imporre l’organizzazione di gruppi di lavoro o forzare i membri del team che vanno meno d’accordo a lavorare sempre insieme, ma premiare tutte le dinamiche positive, creando incentivi reali alla cooperazione armonica. Allo stesso tempo è importante scoraggiare sul nascere tutti gli atteggiamenti che possono avere un effetto “tossico” sul lavoro del team, come il pettegolezzo, la delazione e l’esclusione attiva di certi individui dalle interazioni sociali.

5. Dare il buon esempio e imparare a perdonare

Il problema del conflitto all’interno di un gruppo è che spesso si creano dinamiche nelle quali si cerca un colpevole o qualcuno che abbia oggettivamente “torto”, e ci si aspetta di vederlo punito o penalizzato in qualche modo (anche solo con l’esclusione sociale) per il suo errore. Un buon team leader non deve mai cedere alla tentazione di accontentare l’intero gruppo con un capro espiatorio. Piuttosto, se dovesse emergere alla base del conflitto un oggettivo errore da parte di un membro del team, il focus dovrà essere non tanto sul dare ragione a tutti gli altri, ma sul fare in modo che tutti – in primis la persona che ha commesso l’errore – possano imparare da questa esperienza. Questo vuol dire coinvolgere tutti, sottolineando il fatto che a ognuno può capitare di sbagliare prima o poi, e analizzando la situazione come opportunità di crescita, correggendo e contenendo le conseguenze del problema e senza penalizzare il soggetto in questione. A nessuno piace sentirsi “sotto processo”: sottoporre un membro del team a una pubblica gogna servirà solo a far diminuire il suo desiderio di collaborare con gli altri.

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